Archive for november, 2013

In bepaalde gevallen is het de werkgever verboden, ook al heeft hij toestemming van het UWV WERKbedrijf ontvangen, de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Doet hij dit toch, dan heeft de werknemer gedurende 2 maanden na de opzegging de mogelijkheid de opzegging te vernietigen. Zo’n vernietiging betekent dat de opzegging niet heeft plaatsgevonden en de arbeidsovereenkomst voortduurt.
Welke opzegverboden kent de wet?

De werkgever kan in de volgende situaties niet opzeggen (ook al heeft hij dus toestemming daarvoor van het UWV WERKbedrijf!):

• Tijdens de eerste 2 jaren van ziekte/arbeidsongeschiktheid;
• Tijdens zwangerschap;
• Tijdens bevallingsverlof en de periode tot en met 6 weken daarna;
• Tijdens militaire dienst of vervangende dienst;
• Zolang de werknemer lid is van de ondernemingsraad of aangesloten commissie of raad;
• Wegens lidmaatschap van een vakbond;
• Wegens het opnemen van ouderschapsverlof;
• Wegens overgang van een onderneming;
• Op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat.

Belangrijkste uitzonderingen:

In geval van opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd, of wegens een dringende reden, zijn de opzegverboden niet van toepassing

Als de werkgever opzegt wegens de beëindiging van de activiteiten van zijn onderneming of deel van zijn onderneming (waarbinnen de werknemer werkzaam is), dan gelden de opzegverboden niet (dat weer met uitzondering van de werkneemster die zwangerschaps-, of bevallingsverlof geniet).

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet, indien de werknemer ziek is geworden, nadat de werkgever de ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf is begonnen, of indien de werknemer onvoldoende voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen.

Is de werknemer statutair directeur dan geldt het opzegverbod niet, indien de directeur ziek is geworden, nadat hij de uitnodiging om op de aandeelhoudersvergadering, betreffende zijn ontslag, te verschijnen, heeft ontvangen.

Verder gelden de opzegverboden uiteraard niet als u en uw werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Kom dit schriftelijk overeen met uw werknemer om later problemen te voorkomen. Ook geldt geen opzegverbod als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

Opzegverboden en ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter

Opzegverboden spelen een rol bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, na toestemming daartoe van het UWV WERKbedrijf. Het bestaan van zo’n opzegverbod kan een reden voor de werkgever zijn de ontslagprocedure niet bij het UWV WERKbedrijf, maar bij de Kantonrechter aanhangig te maken. De Kantonrechter is in principe niet aan de opzegverboden gebonden. Wel zal de Kantonrechter bezien of het ontbindingsverzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Is dat niet het geval (bijvoorbeeld ontbinding arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden van een zieke werknemer), dan zal de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Twijfelt u? Vraag dan altijd juridisch advies om problemen te voorkomen.

(Bron: Pellicaan)

Inleiding

De laatste tijd krijg ik regelmatig de vraag voorgelegd of het mogelijk is om een werknemer op staande voet te ontslaan wegens werkweigering. Mijn reactie is dan steeds dat dit zal afhangen van de concrete omstandigheden van het geval, waarna ik vervolgens op basis van feitenrelaas door de cliënt advies op maat geef.

Als een werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten die door of namens zijn werkgever worden gegeven, dan kan dat voor de werkgever volgens de wet een dringende reden zijn om de werknemer op staande voet te ontslaan.

Uit de praktijk blijkt echter dat lang niet elke werkweigering ontslag op staande voet rechtvaardigt. Hieronder enkele veel voorkomende voorbeelden

Arbeidsongeschiktheid

Uiteraard dient zeer voorzicht te worden gehandeld, indien (het vermoeden bestaat dat) de werknemer arbeidsongeschikt is. Werkverzuim wegens ziekte is geen dringende reden. Indien de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens werkweigering en de werknemer beroept zich (later) op arbeidsongeschiktheid, de werkgever in dat geval dient te bewijzen dat de werknemer arbeidsgeschikt was. Een werknemer die te goeder trouw afgaat op het oordeel van de arts of specialist dat hij niet werken, mag er op vertouwen arbeidsongeschikt te zijn (geweest).

Herhaaldelijk te laat komen

De werknemer die zonder gegronde reden te laat op zijn werk komt, kan niet op staande voet worden ontslagen. Dit wordt echter anders, indien de werknemer veelvuldig te laat komt en de werkgever hem verschillende malen (schriftelijk) heeft gewaarschuwd dat dit plichtsverzuim zal kunnen leiden tot ontslag op staande voet.

Detentie

Niet-aanwezigheid op het werk wegens arrestatie door de politie is volgens vaste jurisprudentie geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Wel kan afhankelijk van de omstandigheden (veroordeling, lengte vrijheidsstraf, vertrouwensbreuk) detentie van een werknemer reden zijn om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden

Opnemen vakantiedagen

Het opnemen van vakantiedagen in strijd met de hieromtrent gemaakte afspraken met de werkgever, zal als regel wel een dringende reden zijn. Als de werknemer ziek wordt tijdens de vakantie, dan dient hij dit direct aan zijn werkgever te melden. De dagen waarop een werknemer tijdens vakantie in het buitenland ziek is, worden in beginsel niet in mindering gebracht op het tegoed aan vakantiedagen van de werknemer. Indien de werkgever twijfelt aan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan hij een onderzoek instellen. Daarbij mag de werkgever zelfs verlangen dat de werknemer naar Nederland terugkeert, indien en voor zover de werknemer in staat is te reizen. De bedrijfsarts in Nederland of in het buitenland kan als enige bepalen of de werknemer al dan niet arbeidsongeschikt was. Weigert de werknemer zich te laten controleren door de bedrijfsarts, dan is de sanctie van loonopschorting mogelijk in plaats van ontslag.

Terugkomen op werkweigering

Als de werknemer vrij snel direct na de werkweigering terugkomt op zijn besluit, dan zal het ontslag op staande voet geen stand houden. Een postbode die geweigerd had om post te bezorgen omdat deze herhaaldelijk te laat op het steunpunt aanwezig was, werd om die reden op staande voet ontslagen. De man was echter een kwartier na de weigering al op zijn besluit teruggekomen. De rechter bepaalde daarom dat het ontslag ten onrechte was gegeven. De werkgever moest de werknemer weer toelaten tot zijn werk.

Conclusie

Kortom, de mogelijkheid van ontslag op staande voet wegens werkweigering is sterk afhankelijk van de concrete feiten. In de praktijk blijkt  voor werkgever helaas maar al te vaal dat een ontslag op staande voet in rechte geen stand houdt. Het is dan ook zaak om bij het voornemen van ontslag op staande voet een arbeidsrecht advocaat te raadplegen.

(Bron: Pellicaan Advocaten)